Prava (ne)zaposlenih mama: šta kada vas proglase tehnološkim viškom?

Optimizacija radnih mesta, pre svega, zavisi od potreba proizvodnje, odnosno kretanja na tržištu, kao i nekih drugih okolnosti kojе mogu direktno uticati na rastuću ili opadajuću potrebu za odrеđenim radnim mestom.

Ovakava procena na duže staze može vasu firmu spasiti nekih neprijatnih događaja u budućnosti, kao što su gubitak pozicije na tržištu, štrajk zaposlenih, loša reputacija, a verujem i najbitnije stavke, a to je da vam najbolji i najsposobniji radnici odlaze.

Motivacija zaposlenih za rad je jedan od najznačajnijih elemenata uspešnosti. Ona se razlikuje od zaposlenog do zaposlenog i to kvalitativno i kvantitativno.

Bitno je istaći da namera optimizacije radne snage nije isključivo usmerena ka smanjenju broja zaposlenih nego već isključivo ka  transformaciji firme kako bi postala efikasnija, samim time i konkurentnija na tržištu, što bi na duže staze uticalo na njen razvojni potencijal.

Ukliko se desi da Vi budete "negativno optimizovani", odnosno da budete otpušteni zbog toga što ste okarakterisani kao tehnološki višak, bitno je znati da je termin koji se sada koristi "višak zaposlenih".

Kada postanete višak znači da je potreba za vašim radnim mestom kod određenog poslodavca prestala usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u preduzeću.

- tehnološke promene ukazuju da je radno mesto na kome zaposleni radi postalo nepotrebno zbog promena nastalih usled uvođenja određenih tehnoloških inovacija;

- ekonomske promene označavaju finansijske problem sa kojia se suočava poslodavac usled kojih nije u mogućnosti da zadrži sve zaposlene koji su do tada radili;

- organizacione promene  označavaju bilo koju vrstu reorganizacije koja predstavlja jedan od modela organizovanja firme radi izlaska iz krize.

Zaposleni u slučaju da je postao "tehnološki višak" ima prava da iskoristi preostali godišnji odmor i to ceo odmor za onu kalendarsku godinu u kojoj je proglašen kao višak. Ako mu poslodavac ne omogući napred navedeno pravo, zaposleni ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor do čega je došlo krivicom poslodavca.

Foto: Shutterstock

Zaposleni ima pravo na isplatu otpremnine, koju mu je poslodavac dužan  isplatiti pre  otkaza ugovor a o radu, što znači da se ugovor o radu ne može otkazati pre isplate otpremnine. Visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu i ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u random odnosu kod poslodavca kod koga se ostvaruje pravo na otpremninu.

Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Na samom kraju zaposleni ima pravo da preuzme urednu dokumentaciju koja se odnosi na njego prestanak radnog odnosa, koja podrazumeva Rešenje o prestanku radnog odnosa, uredno zaključenu radnu knjižicu i potvrdu o iskorištenom godišnjem odmoru.

Zaposleni ima pravo da mu u skladu sa opštim aktom I ugovorom o radu  budu isplaćene sve neisplaćene zarade, naknade I druga primanja koja je ostavario do dana prestanka radnog odnosa .Ove isplate poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa zaposlenog.

Zakon o radu propisuje da "sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od 3 godine od dana nastanka obaveze". U praksi se dešava da poslodavci sa svojim zaposlenima zaključe tzv.sporazume o neisplaćenim, zaradama kojima se obavezuju da će navedene zarade isplatiti u nekom budućem period.

Na ovakav način poslodavci smatraju das u sebe zaštitili u sporovima do kojih dođe ističu prigovor zastarelosti. Sudska praksa je zauzela drugačije stanovište i ovakav sporazum se smatra priznanjem duga od strane poslodavca, što dovodi do prekida zastarelosti i samim tim, otpočinjanja novog roka:"Zaključenjem sporazuma o regulisanju međusobnih odnosa u vezi neisplaćenih zarada poslodavac je učinio pismeno priznanje duga i time učinio prekid zastarelosti, tako da nije protekao trogodišnji rok predviđen članom 196. Zakona o radu za isplatu zaostalih zarada, a u vezi člana 392. stav 6. Zakona o obligacionim odnosima" (Presuda Okružnog suda u Nišu, Gž. 1 771/2009 od 10.7.2009. godine).

Bitno je navesti da prema Zakonu o Radu, kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. Takođe, prema Opštem kolektivnom ugovoru  zaposlena žena sa detetom do dve godine u čijem domaćinstvu prosečna primanja po članu ne prelaze minimalnu zaradu, ne može biti otpuštena kao višak.

Poslodavac ne može doneti odluku o prestanku radnog odnosa po osnovu viška invalidu rada koji je invalidnost stekao radom kod tog poslodavca, bez njegove saglasnosti, kao ni zaposlenom sa određenim godinama staža osiguranja utvrđenih posebnim, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca.

Na samom kraju bitno je zaključiti da nas  je društveni i privredni razvoj doveo do potrebe da u procese odlučivanja i snošenja odgovornosti za poslovanje kompanija  uključimo što širi krug zaposlenih. Zahvaljujući gore navedenom doprinosi se racionalnijem iskorišćavanju raspoloživih proizvodnih sredstava i radnih sposobnosti, te se pristupa decentralizaciji upravljanja, što ujedno omogućava inicijativu zaposlenih ka poslovnom uspehu kompanije koja dovodi i do opravdane potrebe za optimizacijom radne snage.

(tekst se od 30.09.2016. godine nalazi u zborniku "Iz pera advokata" Advokatske komore Srbije)